“微班制”（Microshifting），一种将工作分解为短时、非连续片段的极端混合工作模式，正在兴起

(SeaPRwire) –   “微型轮班”（Microshifting）是混合工作模式的一种更激进的变体，它将一天的工作时间切割成短暂、非连续的块状，正在2026年迅速从边缘实验走向主流话题。倡导者表示，这种超灵活模式正在帮助员工在兼顾育儿、副业和自我护理的同时，胜任要求高的白领工作，而批评者则警告说，这可能以另一种形式固化“永远在线”的文化。

微型轮班描述的是一种工作日模式，它被分解成多个短暂、灵活的“集中爆发”式工作时段，通常持续约45到90分钟，期间穿插个人时间、家庭事务或休息。员工不再是连续的朝九晚五，而可能在黎明时分登录工作，然后离开去送孩子上学或上健身课，在上午晚些时候返回进行另一段工作，最后在晚上完成任务。

这个术语由视频会议公司Owl Labs推广开来，该公司将微型轮班定义为“根据个人精力、责任或生产力模式，以短暂、非线性的块状进行工作”。这种模式起源于疫情期间，当时学校停课和封锁打破了传统日程，此后被父母、全球团队和零工经济工作者所采纳，他们试图将有偿工作融入复杂的生活中。

立陶宛铁人三项运动员兼InRento首席执行官Germanavicius向描述了他进行微型轮班的方式，将其比作他的体能训练以及在中国与少林僧侣学习的经历。

“基本上，我以马拉松和冲刺的方式工作，”他说。“我工作两个月，每周七天，每天24小时，然后休息两周。这两周的休息并不意味着我完全离线，但我会尽量放松，放慢节奏。”

Day One Ventures创始人，12家独角兽公司和30多次成功退出的早期投资者，告诉她身边的人绝对“每周工作七天，从早上6点或7点开始，中间休息进行体育活动，直到午夜或凌晨1点或2点。”对她而言，在Silicon Valley圈子里工作是“灵活的……我不记得我什么时候休过假，也不知道假期是什么。我认为当你做自己喜欢的事情时，你不会觉得需要假期。”

从混合模式到“极致”灵活性

微型轮班的兴起标志着混合工作模式从早期形式的升级，早期模式主要关注人们在哪里工作，而不是何时工作。在许多公司中，员工仍然被要求每周几天到办公室，但现在越来越多地协商将工作时间分散到更长的一天甚至深夜的权利。Jones Lang LaSalle对其商业地产业务进行了一项全球调查，发现某些“”（此处原文有缺失）对传统工作感到“被赋能”，因为他们对业务具有特殊价值。

雇主数据显示，对这种极致灵活性的需求很强劲：Owl Labs的调查发现，对微型轮班感兴趣，其中经理、护理人员和有兼职的员工兴趣尤其高。年轻员工，，正倾向于这种非线性日程安排以适应额外的零工工作，超过四分之一的人报告有第二份工作或副业。

为什么员工接受它

支持者认为，这种模式将工作与自然的专注力和精力高峰期对齐，而不是强迫人们在下午低谷期保持生产力。短暂、集中的工作时段被视为利用“深度工作”的一种方式，同时为锻炼、接送孩子上学或护理职责留出时间，这些事情很少能整齐地融入僵化的办公室工作日——甚至可能包括铁人三项训练。

心理健康是另一个卖点：人力资源顾问表示，如果刻意为之，微型轮班可以减少职业倦怠和决策疲劳，允许员工在工作间隙放松。在以产出为导向的组织中，管理者报告称，只要员工能参加关键会议和高风险的面对面承诺，允许他们规划自己的微型轮班并不会导致绩效下降。

铁人三项运动员Germanavicius向强调，他鼓励人们休假，“不要经历职业倦怠，因为这很难恢复”，包括他自己。他引用了从Shaolin monks那里学到的宝贵一课——“练习会让人疲惫”，他说他确实努力工作，也期望团队中的其他人这样做，但总有一个限度。

“公司不能依赖我，”他说。“如果公司依赖我，那就意味着我是在做手艺活，而不是做生意。生意应该为你服务，你不应该为生意服务。”

劳工专家警告说，日程自主权可能会演变成一种期望，员工悄悄地将工作时间拉长到14或16个小时，以便在不同时区保持响应。一些大型雇主，特别是在金融和政府领域，，正在推动回归以在场为主的办公室文化，并对这种分散模式下的协调、问责和监督表示担忧。

Jones Lang LaSalle在其关于劳动力趋势的调查中明确指出：员工与雇主之间的下一个战场已经从“在哪里工作”转向“何时工作”。工作与生活的平衡已超越薪资，成为全球办公室员工的首要优先事项（65%，高于2022年的59%），员工尤其寻求“对时间的管理而非地点的管理”。